採用の課題を設定してみると・・・（８）

2015年07月14日

本日の担当：鬼退治

自社に必要な人材の採用はますます難しくなっています。

特に中小企業の採用の困難さは、経営課題に直結するほどの深刻さを抱えている企業さえあります。

これは単純に市場における需給バランスや生産人口の減少から導かれる単純な論理、

さらには中小だから大企業のように採用が出来ないということや、地方だから採用が出来ないという

ことを言いたいのではなく、地方の中小企業で卓越した採用力をもって採用を進めている企業がある

一方で、応募の反響もなく、内定を出しても辞退、採用しては流出を繰り返し一向に採用が進まない

企業もあります。

そこには採用を効果的に進めているある地方企業の事例にヒントがあるような気がします。

その特徴とは・・・

・経営者、経営幹部は採用に関して定義付けをしており、採用の影響度も測っている。

・採用のあらゆるプロセスに用いる言葉が明確である。

・その言葉を関係する部門が共有し、迎える環境を作りこんでいる。

・応募、選考、内定、フォローのあらゆるプロセスに移行する際のスピードが早い。

・そのスピードとあいまってケアの質が高い。

・募集に係る情報収集が貪欲で、あるべき姿だと思えば妥協せず社内を動かし、推進する。

・採用プロセスが日常の業務のプロセスと変わらない質の高さを維持。

・対外的な接し方に二面性が無い。

（顧客と取引業者の接し方に違いがない。発注者の論理で一方に高圧的な態度を取るようなことがない）

ちなみに上記項目の逆が採用をスムーズに出来ずに悩んでいる企業です。

その考え方に人材の採用・育成は誰でも出来るという考え方が偏狭的に強い方が多いのも事実で、

専門性を軽視するのではなく謙虚に採用に関して見つめ直すのも一つの方策であると考えます。