裁量労働制の適正運用

2015年04月08日

本日の担当：たかた

パートや契約社員を多く抱えている企業で正社員化が進んでいるそうです。

当然の流れと思いますが、正社員化することによってサービス残業が増える事の無いよう

気を付けていただきたいなと思います。

私は常々思うのですが、程度問題ではありますが、人によってはとても忙しい仕事のほうが

いい場合もあって、一概に残業が多いのは悪と決めつけることは出来ないと思っています。

しかしそれはあくまで自主的な残業であることと残業したらその分は確実に手当が支給される

のでなければなりません。

それによって年齢の若い社員はモチベーションと所得水準が確保できますし、成長も速いという

効果も期待できます。

ただ、この残業を無制限に認めると当然のことながら時間外手当のコストが増大します。

そこで残業の減少と作業効率アップを促す制度として裁量労働制ができ、

この制度によって社員はだらだら残業が減って定時退社する機会が増えるであろうとされています。

ところが実際は、この裁量労働制の運用のされ方はほとんど違法であることが多いそうです。

上にも書きましたように本来この制度は残業時間減少を促すことが目的のものであるはずのですが

経営者側からするといくら残業させても、月一定の残業手当しか”払わなくてすむ”という趣旨に

すり替えられているというのです。

ですので一律的な裁量労働制をとっている企業は、実際の平均的な残業時間がどれくらいなのかを

よく確認する必要があるでしょう。

この裁量労働制は職種によっては、大変効果的ですが適用できる職種は限定的で本人の意向も重要です。

ですので、私のクライアント企業である某メーカー様では裁量労働制を適用するにあたっては、

職種の厳選、人事と本人との協議、そして本人の意思確認を徹底しているそうです。

制度は所詮それを運用する当事者の良心に基づかなければ毒になる事を肝に銘じたいと思います。