採用の課題を設定してみると・・・　（７）

2015年03月25日

本日の担当；鬼退治

 

これまでの話題の中心は、採用前の組織の準備にあたるところでした。

今回からは、採用行動における課題を設定してみたいと思います。

その行動で２つの視点が、採用の成否にかかる大事な要素となってきます。

一つは組織内部からの視点は、持ちつつもメタ認知的に高次からの視点を、

同時に働かせることです。

事情と環境を衝突させギリギリまで押し上げる事こそ固有の論理を生じさせ、

方針に転化させるのだと思います。

さらにもう一点は、現在地点からの積み上げていくことと同時に将来からの

現在を整えていくこと。これは採用行動が終わり、入社後数か月経過した時、

明確に事象として表れます。

何がどのように明確な事象になるかというと、早々に離職に向けた意識を増幅

させていきます。

理性的なものよりも感情が侵食している状態で、感情の振れ幅が極大化した

時に離職行動に変わります。

行動に変わらないまでもパフォーマンスと意欲は低いままで諦め感が漂う状態です。

ここで誰が明確な認識をするかというと、採用された本人がその先に向けて明確化

するのであり、組織は採用した人材の状態は認識できません。

何故ならば採用された後は意欲が高いはず、だから最高のパフォーマンスを見せて

くれるはずと実体とかけ離れた認識になっている為、その期待像以外は全く視え

なくなっているのです。

これが第一段階の採用の失敗です。

冒頭述べた採用の成否を握る2つの事は規模の大小関係なく例外なく意識は

していますが、実際にはその検討をしているのは一部だと思います。

 

そこで採用の課題を設定してみると・・・

 

・採用における組織の事情はどのようなものか

・採用における市場環境を分析するとどのような分析結果となるか

・上記２つをどのように理解すればよいのか

・理解したうえでどのように行動すればよいのか

・将来地点、現在地点の間にある障壁を取り払う為にすべきことは何か