採用の課題を設定してみると・・・　（５）

2015年03月23日

本日の担当：鬼退治

 

前回で採用活動において効果的にメッセージを発信する有能な人材の活用について

述べました。

市場と接点を持つ採用コミュニケーターが活き活きと最前線で活躍している企業ほど

採用を上手く進めているように思います。

どの企業にも採用担当はいますが、同じ情報を発信しても全く伝わり方が違うことが

良くあります。

これは企業説明会等でより鮮明になります。

その説明にリズムがあり、熱を帯びるのです。

採用担当としての資質があるかそうでないかはそこに明確に差が出ます。

その違いは担当者それぞれの資質もありますが、それが全てではありません。

意外と管理職や上長がその能力を活かすことなく委縮させている事も多いのです。

それは内在的な組織の論理を振りかざす為、担当者の感性や影響力の及ぼし方、

巻き込み方は権力装置に組み込まれて委縮します。

だから無難に求職者が来るのを待ち、来たら台本通りに説明をして、質問に答えられず

判断保留のままお互いばつが悪く求職者の方から引いていく・・と単調なリズムで強弱の

メリハリがない説明に活力を感じない場面が見られます。

最前線に立っている目の前の担当者がやりにくそうに、つまらなそうに仕事をしているのを

見て目の前の求職者が入社したいと思うでしょうか。

だからこそ、有能なコミュニケーターを選ぶだけでなく、その能力が活用できるように

サポートする事であり、旧世代の価値感を押し付けて邪魔をしない事です。

説明会のブースに座った学生や面接に来た応募者はこのように思うことでしょう。

採用の最前線にいる人が活き活きとしていないということは自分が入っても大事にされないはずだ。

ホームページやナビに載っていたものとはギャップがある。

・・・と。

 

採用の課題を設定してみると・・・・

 

・組織に内在する課題や悩みを外部に表面化せざるを得ないような扱い方をしていないだろうか

・対外的なコミュニケーションを取っているまたは情報を持っている人材を軽んじていないだろうか

・現場の最前線にいる人材を組織の末端と言っていないだろうか