採用の課題を設定してみると・・・　（6）

2015年03月24日

本日の担当：鬼退治

 

前回は採用の場面で有能な人材をより活躍させる為に硬直した考え方を現場に介入

させないことを述べました。

これは営業やサービスで言われることですが、顧客と良好な関係を築いている人は

組織の中で大事にされている人ということがあるのです。

今回は採用の中で意外と見落としがちなトピックをつくることを述べたいと思います。

早期離職や内定辞退はトピックが無いまま流れのまま進むケースが有ります。

これは思い込みのまま明確化しなければいけない点を心裡留保した状態で取り巻く

環境やその場の雰囲気に流されて進んで結果お互い不幸な結果に繋がるのです。

採用をより確実に進めるにはその流れにしっかりと分節化することが必要なのです。

どこを分節化するかはその採用の方法によって違いますが、ステージを変えるのなら

ステージ毎の前にトピックを作ることは当事者同士の関心をより広げるようになります。

同時にお互いの意思を確認することになるのです。

選考試験、書面、口頭、態度でのメッセージ等相手に伝わるトピックでもって分節化する

必要があります。

これは意思形成を確実に踏んでいく過程とお互いを見極めていく過程でもあるのです。

よく会話をすれば大体どんな人かが分かるとか、自分が話せば納得させられるという

事を言う経営者、幹部がいますが。

これは何の根拠もないイタイ話です。

やはり、短期間の中でマッチする為にはお互いにフィードバックをしていかなければ

ならず一方的に進めていては成立しないのです。

また、スケジュールもより具体的に示して最初から分節化した流れを押さえておくことも

必要なことだと思います。

 

 

採用の課題を設定してみると

 

・応募～入社までが分節化されているだろうか

・過程間でトピックを出して相手方に意思確認と今後の進め方を考える契機になっているだろうか

・トピックを打つ際に自社の採用選考の理に適っているか

・ハロー効果や偏見や思い込みを排除する為に何が出来るか考えているだろうか