採用の課題を設定してみると・・・　（４）

2015年01月30日

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　本日の担当；鬼退治
 
ある特定の目的を達成しようとするときに意識されない力を持つのが、その目的に
 
関する情報です。
 
この情報は場所によってその強度が変わってくることがあります。
 
これは組織内部で強化され強い強度を誇ると思われているものが、外に向かった時に
 
脆く強度の弱い情報で、外では全く通用しない情報である場合です。
 
一方で内部ではそれほど強固とは言えないと思っていても外に出た時により外部から
 
鍛えられ、強度がますます強くなる強い情報もあります。
 
それは誰がどのように視て情報化したものかによって影響を受けやすくなります。
 
理想的なのは内外で耐えうるしなやかさを持った情報であり、変形はすれども中心は
 
変わらない情報が強い情報だと考えます。
 
その為に偏見とは言わないまでも強固な情報が実は部分的な情報でその情報を足らし
 
める全体ではない場合や置かれている立場だけで出されている誤った情報が強化
 
される場合、外に向けて即席に情報を作った場合等が考えられます。
 
このような場合にそのまま市場へ向かい目的行為に移った時通用しないことに直面
 
するのです。
 
市場の反応はダイレクトです。仮に組織内部で日常行われていること行われていない
 
ことを市場受けだけ考え取り繕った場合はどうなるでしょうか。
 
これは情報をどう視るかという点からも、取り組んでいるということやそう考えていると
 
いえば情報として成立するのかもしれませんが、視る側からするとそうは思いません。
 
これが情報の強度に関わることです。
 
一方でこのようなことが情報として届くのか不安に思っていてもそこにダイレクトに
 
反応することもあります。
 
その反応者にとっては強烈な情報なのかもしれません。
 
伝え方、見栄えも大事なファクターであることも理解もできますがだからこそ、常に外との
 
情報交換をしており、その情報の多義性を昇華できる能力を持ち、内部との調整を図る
 
人材が組織内にいることは組織にとって大きな力となります。
 
特に採用においては力を発揮します。
 
 
採用の課題を設定してみると・・・
 
・組織内のその発言権のある人の情報は本当に市場で通用するのだろうか
 
・組織内の情報をあるべき情報に正すプロセスはあるのだろうか
 
・組織内で行っていないことまで情報化してはいないだろうか
 
・市場外向性を持たない人が採用に関わってはいないだろうか

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