採用の課題を設定してみると・・・　（２）

2015年01月28日

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　本日の担当；鬼退治
 
採用の目的・意義が明確になると同時に、迎い入れたい人材も明らかになることは
 
自然の流れとなるはずですが、意外にもその部分が不明瞭なまま採用を進めて
 
いくことが多いのです。
 
この原因は目的、意義が前提条件として成立していない為採用自体が成立して
 
いない場合です。
 
一方で前提条件が成立していることで解が導き出されていると錯覚をしてしまう
 
場合があげられます。
 
つまり、前提条件の中に迎い入れたい人材のイメージが内包されてしまう為です。
 
このイメージがイメージのままに留めて、その後の明確化を図る行動を封じ込めて
 
しまうのです。
 
いずれも結果はアンマッチを引き起こしやすいのです。
 
これは次の方法論にダイレクトに影響を及ぼします。迎い入れたい人材が明確でない為、
 
採用意思を表明する手段としての募集方法、媒体が選べません。どういう人材に
 
応募されてほしいかが明確になっていなければどこにどういう人材がいるかも分からない
 
ことは明白です。
 
また、前提条件が不明瞭の為、採用選考において、まるで尋問の様な見極め方になる
 
ことも残念な結果となります。
 
これではお互い不快感しか残りません。
 
前提条件から導き出される解とされるものは、ある意味幻想といってもよく、解などなく
 
そこには課題があるだけです。
 
その課題を克服すると、新たな課題、さらには内奥にある課題の表出といったことの繰り
 
返しだと思います。
 
そこで初めて成長のきっかけを捉え、知を蓄積していけるのだと思います。
 
それを自らの採用意思がフォーマットに適合していれば課題に対する解が存在するとして
 
しまった時点で思考が停止し、それ以上の結果が生まれないどころか、採用する以前より
 
も悪い状態になることもあります。
 
そうならない為には採用をどのように位置づけるか採用の及ぼす影響から広がりを
 
どこまでみればよいかを考え、採用をプロセスごとにこだわり過ぎ、プロセス間に断絶が
 
生まれていないかを考えなければならないとも感じます。
 
 
その為に採用の課題を設定してみると・・・
 
・自組織に迎い入れたい人材とはどのような人材か。
 
・その人材は組織の中でどのようになってほしいか。それを活かせる組織とは。
 
・採用の目的・意義から抽出される課題は何か。
 
・採用の影響の範囲を考えた時にどこまでを採用ととらえるのか。

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