採用の課題を設定してみると・・・　（１）

2015年01月27日

本日の担当：鬼退治
 
当然のことながら複数名以上の組織ではほぼ全てが採用を経験しており、
 
業界、業種問わずあらゆる組織に共通する組織行動です。
 
また、歴史を振り返っても組織の成長には必ずと言ってもいいほど
 
採用が伴います。
 
 
だとすれば、経験値の蓄積によって進歩が予測されますが、
 
リクルーティング、選考はさほど変化は無いように思えます。
 
このことは思いの繋がる人が人の思いを共同発展的に受容化し、
 
人を中心に据えていることからだと考え、その中心を別の
 
システムに置き換えると有機的な繋がりを持つ組織としての
 
採用自体は消滅することになるのだと思います。
 
 
 
しかしながら、採用の現場では無意識的に本来の採用主体の
 
置き換えを行っているケースが見られます。
 
これは組織の意思として採用を行っているように見えますが、
 
その意思はなく根本の組織成長の論理から導き出された知恵と
 
システムに流されているだけなのです。
 
前述では共同発展的な受容という表現をしましたが、その主体の
 
覚悟を持たず周辺から見物しているに過ぎないのです。
 
このような態度から結果として受容する器量が無く別の思いに
 
繋がる組織へと移ってしまい、逃げられてしまうのです。
 
 
さらに、ここからが分岐点となりますが、主体的な課題として
 
取り組むか、別の組織に移動する方に問題があると捉えるかで
 
大きく分かれます。
 
 
 
後者では主体的な課題としては考えが及ばず、何をするかといえば、
 
迎い入れる条件を悪化させていくのです。
 
その為その組織への繋がりもさらに弱くなり人がよりつかない組織と
 
いった最悪の状況になります。
 
その視方は掲げている理念とは裏腹に屈折した視方をしていくのです。
 
付け加えていけば、社会動態的に以前から少子高齢化や労働生産人口の
 
減少などの問題で組織の実務に携わるものにとっては共通の認識に
 
なっていても対策を講じていないばかりか、さらに採用を難しくしている
 
というような状況に陥ります。
 
また、一旦そのような思考と行動をとると日常では気づくのが難しくなります。
 
気づくのは非日常的な現象が組織に影響を及ぼす時に初めて気づくのです。
 
その気づいたことに対して、分岐点に戻りこれまで取っていた選択肢とは
 
別の選択を行動することでしか好転はしないのだと考えます。
 
 
 
そうでなければ非日常的な事態が常態化すると既存のメンバーシップにも
 
影響が出ます。
 
そうなると採用以前の問題として組織が大きく揺らぐことになりかねないのです。
 
 
 
その為に採用の課題を設定してみると
 
 
・そもそも自組織は何の為に採用活動を行うのだろうか
 
・自組織にとって採用はどのような位置づけで考え、行動してきたのか
 
・もし、自組織のメンバーの半分が辞めてしまったらどういうことが起きるのか
 
・今後、採用の意思はあっても誰も採用出来なかったらどうなってしまうのか
 

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