働きやすい・働きがいのある職場づくり②　～自己効力感を満たす～

2015年01月06日

「働きがい」は、「自分の意見は希望が受け入れられる」「自分の仕事の意義や重要性に対して説明が

なされる」といった「自己効力感（自分が期待され、役立っているという意識）」が満たされるような

雇用管理が行われた場合に高まる傾向があります。

「働きやすさ」は「自己効力感」に加え、「相談できる体制」や「福利厚生」に関する雇用管理が行われた

場合に高まる傾向があります。

具体的に

【仕事の意義を説明】

人は自分のすることに有意義さを求めるものです。

意義や重要性を説明せず「いいから、とにかくやってみて」では、「やらされている作業」という

意識になるでしょう。

面倒がらずに説明して意義を理解してもらえれば社員は自発的に工夫してその業務をより良い

形にしていくかもしれません。

全体的な事業計画の年度方針をもとに部門の目標を立て、そこから個人の目標に落とし込む

といった方法も、自分の業務が会社の目標達成につながることが理解しやすくて良いでしょう。

 

【社員の意見を経営計画に反映】

従業員の意見を会社の経営計画へ反映することも「働きがい」「働きやすさ」高める効果があります。

現場の最前線で働く社員の声は経営者にとって貴重な情報であるはずです。

未整理な情報であっても大きなヒントとなることがたくさんあることでしょう。

従業員にとっても、「自分が何か言ったところでどうせ何も変わらない」と感じるような職場では、

改善案や新しいアイデアを出す気にはならないでしょう。

そんな職場では言われたことだけやっているのが無難です。

しかし、些細なことであっても自分の声が経営に反映されるのであれば、積極的に改善点を見つけ、

アイデアを出そうとするのではないでしょうか。

単に意見を聞くだけでなく、良い意見は取り入れること、取り入れたらそれを本人に知らせることで、

自分が会社の役に立っているという「自己効力感」を高めることになるのです。

 

【希望を尊重した配置】

中小企業の場合はなかなか希望通りの配置を行うことはできないかもしれませんが、

それでも状況行許す限り本人の希望を叶えるようにすることで、仕事への意欲が向上し、

他社への人材流出も防げるでしょう。

 

【希望に応じた研修】

従業員個々の希望に応じ、特定のスキルや知識を学べる研修に参加させることも有効です。

 

【メンター制度】

上司とは別に、指導・相談役を担う社員が後輩社員をサポートする制度です。

メンター制度は特に新入社員に対して効果があるでしょう。

メンターが相談に乗って不安を解消することで、仕事や職場に慣れて一人前になるまでに辞めて

しまうということが減ると考えられます。

 

いくつか事例を挙げましたが、雇用管理制度に１００％正解ということはありません。

失敗と成功を繰り返すことにはなるでしょうが、人材確保の不安がある企業はこれらをヒントに

魅力ある職場つくりに取り組んでみてはいかがでしょうか。