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・・・であればその採用は再考されたほうがよろしいかと～転職者のモノローグ　１０章

2014年12月03日

本日の担当：鬼退治
 
採用を進めていくうえで自覚的、無自覚的を問わず課題が内包されて
います。
それを転職者の視点を通して考えた時に、組織の課題に転写されます。
採用活動の各過程ではその過程を遂行するうえで必要な資質がありますが、
この資質は採用において応募者に求めるものとほぼ一致します。
これを求めることが悪いのではなく、採用側が求めた要素を、十分に
備わった人材を採用した場合には相応の態度、対応が組織にも
求められるものです。
求める側から一転、求められる側になって、その組織行動に違和感を
生じさせたとしても求める側から声高に主張することはほとんどありませんが、
その時点で深層に押し込められた違和感が、何か一つのきっかけで問題が
問題を連れ表面化し、形を変えて組織に突きつけることもあるのです。
それでは、資質の備わっていない組織は採用してはいけないのかということに
なりますが、決してそうではありません。
ここで問題だと思うのは、応募者に対して求める資質を、選ぶ側としての
優位性をもって資質が備わっていると繕うこと、若しくは資質が不十分にも
かかわらず全く自覚していないことです。
その場合冒頭に述べた転写された課題が課題のまま残存し、いつ解決
されるかも分からない、解決する意思のないまま不気味に存在するのです。
このことから採用時に応募者へ課題解決能力を求めることは難しいと思います。
また、面接選考自体を紋切り型の進め方をしている場合は創造性や企画能力を
求めることは難しく、一連の採用過程で配慮や気遣いがなく選ぶ側の論理を
振りかざしている場合は表層的なコミュニケーション能力を求めることは難しい
のです。
だからこそ、採用の過程で抽出される課題を課題として捉え、解決に向けた
意思と行動を起こすことが誠実な向き合い方だと考え、検証することでより
生産的、発展性が生まれるとも考えます。
これを応募者の資質のせいにしたり、メディア媒体のせいにしていては良くは
なりません。
仮に応募者の資質のことを言うのであれば募集する側のレベル相応でもあ
るということも出来るのではないでしょうか。
このこと自体も他に責任を転嫁する主体性の無さを表しています。
このような意味のない行動から脱するのは採用過程の一つ一つの行動が
採用個別の問題ではなく組織に繋がる課題と認識することから始まり、現実を
検証することが大事だと考えます。
計画から始まることは凡庸な形式主義に陥り、体裁や形、表層に拘り本質へ
向かうことが出来ないのだと考えます。
従ってその採用は再考されたほうがよろしいかと・・・

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