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・・・であればその採用は再考されたほうがよろしいかと～転職者のモノローグ　９章

2014年12月02日

本日の担当：鬼退治
 
今回は採用のアンマッチによる早期離職の問題について述べてみたいと思います。
契約条件の相違や法令違反等は、採用以前の問題である為割愛しますが、
考えなければならないのは本当に出会い・縁を活かす採用をしていたのか
どうかです。
 
採用らしき形式に則り、業務処理を行っていた場合は早期離職のリスクは
格段に高くなります。
特に採用の進め方の稚拙さとあからさまな手段が目的化した場合です。
多くの場合、人が内にある解決したい不満や要望、思いを表出することは
稀です。
 
これは自社の顧客に置き換えてみると分かり易いと思います。
もし、顧客が不満をもっていたとしてもそれをクレームという形で表すのは
ほんの一部です。
多くは黙って立ち去るのみです。
その現象から言えるのは一方が断絶の判断をしてしまい、もう一方は
その状況に気づかず現れない顧客を暢気に待ち続けているということ
になります。
当然ながら表層すら理解できていないのに本質までは至りません。
だから、同じことを延々と繰り返しているのです。
特に採用が上手くいかない会社では、見極める資質や情報を有しないのに
見極めようとすることに無理や押しつけ、意味の取り違いが生じるのです。
さらにそのような状況でも緊張関係のバランスには採用側の上位である為、
一部分の諦めと手打ちをし、心裡留保した形で就職した結果、しばらくして
一方的に判断され早期離職というケースがあります。
採用側には成したい事への術がありますが、就職する側にもあります。
その手段が目的化され取り繕いや、一貫性のないこと、価値に影響する
場合には防御機能が働き容易にその術でもって返されます。
そのような術を排することを進めていくことで本来成し得たいことが表出
されるのだと思います。
採用に積極的意思を持って取り組んでいない場合は顧客への取組も同じ
レベルでしか取り組んでいないのかもしれません。
逆に顧客への取組がいい加減だから採用も積極的に出来ていないのかも
しれません。
そのような事象を縁が無かったとの一言で片づけるのはさびしい限りです。
縁を活かせなかったというべきところからその核心への意思が生まれるの
だと考えます。
 
それでも、出会いや縁を活かす採用への意思を持つことが難しければ
早期離職は繰り返しリスクとなりますのでその採用は再考された方が
よろしいかと・・・

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