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・・・であればその採用は再考されたほうがよろしいかと～転職者のモノローグ　８章

2014年12月01日

本日の担当：鬼退治
 
前回の続きです。
採用は人事、総務マターで私は関係御座いませんという偏狭な思考を
する人が採用に影響を及ぼしているのです。
当然そのような人は感度が鈍い為気づきませんが、明らかに会社説明用に
作文した求める人材像、我が社の魅力に似ても似つかない人のことです。
いまだに学生、既卒者の採用で求める要素としてコミュニケーション能力と
いっていること自体ある意味問題だと思いますが、百歩譲ってコミュニケーション能力
の高い人が求める人材像ときれいごとをいくら並べても簡単に見透かされるのです。
だからといってその時だけ、その場を取り繕うようなことをしても意味がありません。
 
よく取引先の監査や視察の前日に急いで整理整頓して取り繕うことがありますが、
結局はその場しのぎで根差しません。
だからこそ採用や育成を通して組織、事業、経営をより良くする契機として改善を
しないのはもったいないのではと思うのです。
多くの場合組織が事象に対して深く考えるのは大きなクレームや失敗や悪い状態の
時になってからです。
その点、採用を契機にすることはスケジュール化が可能です。
しかも毎年行うのでルーティン化もし易い。
大クレームや大失敗は毎年定期的に起こってそのたびに検証、改善していたのでは
組織が持ちません。
 
非日常の日常的仕掛けという要素が採用・育成にあるのです。
ここまでどう採用に関われば良いか採用の側面的な意義を述べましたが、誰が
どのように関わるかも重要な点です。
中小企業に絞って述べるとすれば経営者、各部門の責任者は少なくとも採用の
後方支援をすることです。
 
採用計画、スケジュール、予算採用人数位はどの組織でも綿密に話し合いは
行っていると思いますが、それは大して重要ではありません。
少なくとも経営に影響のあるポジションの人が集まっているので予算は大事かも
しれませんが他のスケジュール等は些末なことです。
各部門の特性、ノウハウ、専門性や権限をもっと行使して、後方支援をすれば
良いと思います。
管理監督者の立場から積極的な関わりを持つようになれば感度の鈍い人も
気づくかもしれません。
 
それでも、自分の仕事を効率化する能力が無く忙しいからということで採用に
関われないというのであればその採用は再考された方がよろしいかと・・・

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