• ホーム
  • スタッフブログ
  • ・・・であればその採用は再考されたほうがよろしいかと～転職者のモノローグ　６章

・・・であればその採用は再考されたほうがよろしいかと～転職者のモノローグ　６章

2014年11月27日

本日の担当：鬼退治
 
採用の成否に影響するのが情報の取り扱い方とそこに関わる人です。
その影響は、情報感度の低さで有能な人材、自社で採用したい人材を
認識できず逃してしまうこともあり、そのような人材からアプローチを
かけられていたとしても重要な情報と受け取れず採用に繋がらない
こともあります。
これは組織経営において大きな損失です。
その採用が基幹の職務であればあるほどその影響は計り知れません。
実は組織で採用を決済する経営幹部層が採用実務への関わり合いが
必然的に低くなることで担当が情報を恣意的に制限してしまい、
巧妙に外部環境の問題にすり替えていることも問題の一つとして
あげられますが、そこでは、重要な情報と感じられない情報感度が
低いことと情報の重要性を知りつつも手数が増えることに消極的な
そもそもの採用するものとしての不適格さがあります。
 
有能な人材が採用出来なかったとしてもそのような有能な人材が
こなかったものと見なすことで本質的な影響を隠蔽するのです。
だから採用が偶然性に依存するかのような錯覚を演出し、様相を
ねつ造する陳腐な権力と化すのです。
 
このようなものは人材を活かすことや採用を自己保身、自己
アピールの手段としてしか見ていないケースが多いのです。
そのようなものが最前線にいると組織にとっても悲劇です。
採用に予算も手間もかけたくない、間口を広げたくない、会うだけ
無駄等と偏狭な主観で言っている限り進歩は有りません。
このようなタイプは対外的なコミュニケーションの能力が低く、
情報の感度が低いのですが、下世話な話題には人一倍関心を
示すようなタイプで組織政治には長けているので厄介です。
そしてノンコア業務を一生懸命こなすことを社内でアピールし、
自己保身に都合の良い採用を無難に捌いているだけなのです。
少なくとも、限られた情報の中から可能性を見出し、その組織、
その仕事に期待を寄せて転職者は応募していますが、このような
タイプのものに判断されたくはないと思うこともあるのです。
背理的にいえば情報感度が高く、内外の情報を統合出来るタイプが
組織に良い影響を与える採用者であるのだと思います。
 
採用の手間を惜しみ、保身と自己顕示にまだ拘っているのであれば
その採用者は再考されたほうがよろしいかと。。。

ページの先頭へ