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・・・であればその採用は再考されたほうがよろしいかと～転職者のモノローグ　２章

2014年11月19日

本日の担当：鬼退治
 
求職者が求人企業へ応募する際に意思決定の拠り所とするのがメディアを
通して表示される情報です。
この時のメディアとは映像、ＷＥＢ，紙媒体に限らず発信性のある情報の
集まる場を含みます。
そのメディア上にある情報が求職者にとって意思決定に必要な要件を満たし、
知りたい情報が十分に表示されているかというと決してそうではありません。
各メディアの特性によって当然情報量、質は違いますが、情報を発信する
求人側が盛り込むべき情報が総じて少ないのです。
それは各メディアのフォーマットに従順すぎるのも一つの要因だろうと思います。
そのような中で求職者は自身の志向や条件、これまでの経験を照らして
掲載されている求人に応募するかしないかの判断をします。
厳密に言えば判断しうる根拠が少ない中で、応募するのが多いのだと思います。
具体的なフォーマットの例として求人票が挙げられます。
求人票の中には賃金条件、勤務の条件が多くのスペースを占めるものもあります。
その場合表示された条件に合うか合わないかで判断せざるを得ない程、
定性的な情報量が少ないのがほとんどです。
当然賃金、勤務条件が詳細に表示されることは求人者としては責務であり、
求職者が応募を検討する際に賃金、勤務条件は、むしろ知らなければならない
重要な情報です。
しかしながら、それだけが重要な情報ではありません。
賃金等の条件等と同様に企業に関する情報、事業に関する情報、職務の情報、
求める人材の情報欄は少なくとも充実させる必要があると考えますが、実際は
その欄に手厚くきめ細やかに求職者に情報を提供するという意思が感じられない
表示が多いのです。
 
これでは求人側の本意ではない賃金・勤務条件だけでの判断が生じます。
それは求人側が好まない賃金等の条件を一義に考えるようなタイプを求人側
自らが生み出しているという奇妙な構図があります。
つまり、その企業がどのような背景で何を目的に、どのような人と一緒に働きたいか、
そしてどのように活躍してもらいたいかに関して言えば、あまりにも表示内容が
不明確、簡素過ぎて求職者には判りません。
 
求職者は表示されている各条件こそが皮肉にも明確な判断材料なのです。
理想としては、求職者が事前に不安要素の確認が出来、提示された賃金等の
条件を了解出来、更に考えうる変化にその条件で対応出来ること、資質や
経験、知識が活かせるかの相互理解が得られれば、少なくとも今よりは
採用後のアンマッチやギャップ等のリスクは軽減出来るのではないでしょうか。
それでも尚、経営に影響のある大事な人材の採用に関して、採用するのに
費用をかけたくない、（費用を掛ければいいという訳ではありません）採用に
手間をかけたくない、採用実務が面倒というのであれば、その採用は
再考されたほうがよろしいかと・・・・