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・・・であればその採用は再考されたほうがよろしいかと～転職者のモノローグ　１章

2014年11月18日

本日の担当：鬼退治
 
経営活動において人材の採用は重要な経営課題でありながら、その
課題に対して、統一的な理論や定式は確立されていないと言っていいと
思いますが、むしろそのようなものは存在しないのかもしれませんし、
ない方が良いのかもしれません。
 
だからといって自組織の営業活動レベルのノウハウや考え方を無意識に
置き換えて採用プロセスに用いて応募者から信用を失くしてしまったり、
メディアから放出され、無秩序に存在する添加物にまみれた加工情報を
無自覚に取得して置き換えることが良いとも思えません。
だとしたら組織における採用とはどのような意味があるのか。
採用の本当の目的は何か。
それをオブラートに包まずどの属性にも表現を変えず表明出来るか
等々に組織の中で解を求めることで経営課題として成立するのでは
ないかと考えます。
組織の存立する理由が組織の数だけあるのと同様に採用も同じ
ことが言えます。
 
だからこそ理論化や定式は存在しづらいのだと思います。
採用される側、特に比較的若い世代はその建て前と本音部分を見抜いています。
採用する側は無自覚に採用のシナリオを受け入れ、それを受容することで
個を成り立たせる交換条件のもとに過ごしてきた層がつきつけられた
大きな課題ともいえます。
 
その層が使う若者論に違和感を覚えるのは世代論ではなく変動する
価値に対峙することを隠ぺいしているようでなりません。
ここに気づき、問題と対峙することが採用と経営を繋ぐことになるの
だと考えます。
その意味を見出せたときに人を活かすことまで展開するのです。
だからこそ採用方法の成功、失敗事例をいくらセミナーで聴いても本質は
得られません。
むしろその組織の採用の本当の目的、意味を分析することの方が意味
あるものだと言えます。
 
そこに何を実現する為の組織なのかが抽出されてきます。
組織の成長の為に採用は必要だということ自体、それも一つの理由だと
思いますがそれは方法論に根差したもので本質には近づきません。
そもそも成長とは何かを訪ねると組織規模拡大の換言であることが
多いのですが、徒に規模を追わずということを表明して、目指すべき
姿を表明している組織もあります。
その底流にある思想や考え方を知り、組織としての採用を真剣に考え、
一貫性を以て表明すること。そこに共感できる人との繋がりが出来る
のだと思います。
故に一貫性のある説明が出来ず、組織行動も伴わず離職者や、顧客と
の信頼性低下を招くよりも再考するのも一つだと思います。

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